El diseño empático es cada vez más usado. La empatía ha llegado al mundo del I+D, donde los investigadores observan el uso de los consumidores de los diversos productos.
El diseño empático consiste en observar a los usuarios en su ambiente natural, para detectar problemas en los productos de uso común.
De la observación se genera lluvia de ideas de productos novedosos. De todas las ideas generadas para el nuevo producto se pasa a un proceso de selección de la idea para determinar cuál es la más factible. Algunos de los criterios de selección son: criterios financieros, de producción, de mercadotécnia, de Investigación y desarrollo, criterios relacionados con los objetivos y estrategias de la empresa.
Una vez seleccionada la idea se debe buscar la retroalimentación del mercado para determinar qué es lo que se espera el cliente del producto. En esta fase se utiliza las técnicas de investigación de mercados y herramientas de diseño de productos para estructurar el concepto de lo que el cliente quiere. Se han encontrado bastante útil la técnica de grupo foco, porque permite obtener mucha información de varios segmentos de mercado en poco tiempo.
Es importante hacer una correcta segmentación del mercado para que durante el grupo foco se pueda detectar el mercado potencial del producto elegido.
El concepto del producto, que se haya previamente definido, nos permite pasar a la etapa de investigación para la generación de soluciones técnicas del nuevo producto,
Una herramienta que facilita este proceso es la ingeniería de reversa, que mediante el análisis detallado de productos similares o componentes de otros productos permite obtener soluciones técnicas para nuestro producto.
Las primeras representaciones que sirven como base para el diseño detallado son bocetos y prototipos.
Las fases posteriores del proceso de diseño se elaboran tomando como base el diseño y el concepto, teniendo en mente los atributos importantes del cliente.
Antes de pasar a la etapa de producción, se deben hacer preseries que permitan probar los procesos y maquinaria.
De esta forma, se consigue ofrecer al consumidor el producto deseado.
Cada vez más, vamos hacia una economía empática, que obliga a conectar con el cliente, para ofrecerle aquello que demanda, y que cada vez es más inusual.
Hace unos días leí un artículo muy interesante sobre el salario, en el que se decía que éste no es un factor motivador por sí mismo, cuestión que comparto.
Si es verdad que casi todo el mundo trabaja por dinero, pero, el dinero no es ni un factor de motivación en el trabajo ni es siempre motivo de trabajo fundamental, es decir también hay lo que se llama como “vocación”, “interés social”, “afán de aprender”, etc.
El trabajo hace que nos sintamos útiles, que nos podamos relacionar socialmente (por este motivo no me gusta demasiado tener que trabajar desde casa, ¿Dónde quedan los “chismorreos de trabajo”?), también nos permite obtener reconocimiento. Un ejemplo de esto es el trabajo de becario de muchos estudiantes. Seguro que la mayoría de nosotros no lo hacemos por la cantidad de dinero que se nos ofrece, ya que se podría obtener más dinero en otros mercados, sino porque es más motivador y gratificante para nosotros.
En otros casos aunque un trabajo nos gratifique más que otro, sí miramos el salario que vamos a percibir, pero esto es sólo cuando realmente necesitamos percibir una cantidad superior para satisfacer nuestras necesidades.
De hecho en mi caso para poder financiar mis estudios, he tenido que renunciar en ocasiones a trabajos que me hubieran encantado realizar como becaria, pues inicialmente eran más motivadores, pero la cantidad de dinero que me ofrecían, si se puede calificar como “cantidad”, me llevaba a renunciar a ellos, y tener que trabajar en otros trabajos que me motivaban mucho menos, pero en los que ganaba más.
Aunque el salario no es una fuente de motivación por sí misma, en ocasiones, por necesidad se convierte en la principal opción por la cual escoger un trabajo u otro, pero eso no genera bienestar en el puesto que se vaya a desempeñar, por lo menos a largo plazo. Solo se escoge por necesidad. En definitiva, puedes ofrecer a una persona una cantidad elevada de salario, pero si no la motivas para realizar su trabajo de forma excelente, sólo conseguirás mediocridad. La motivación es algo más.
Hoy hablaré de la motivación en el trabajo.Bajo mi punto de vista, la motivación en general, es algo que no se aprecia en muchas situaciones, pese al gran peso que tiene en una persona. Es decir, si lo pensamos bien, en la mayor parte de las ocasiones hacemos las cosas porque nos motivan. En otras ocasiones, lo hacemos aunque algo no nos motive, pero el resultado de esa acción no es efectiva ni eficiente, es una acción hecha, pero no de la forma más idónea y correcta, con lo cual el resultado no será el mejor y esto sucede por la falta de interés.
Si leemos la definición de motivación, nos dice que son los estímulos que llevan a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Es decir, la motivación en el trabajo es aquello que impulsa a una persona a actuar de una manera determinada y con un nivel de esfuerzo concreto. Dicha motivación se relaciona directamente con el rendimiento en el puesto de trabajo.
Entonces: ¿Por qué y para qué motivar?
-Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna de confianza, y ello le convierte también en un modelo atractivo.
-Porque aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las resistencias al cambio.
-Porque suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol y contribuye a aumentar la autoestima y reducir el sentimiento de desmoralización e indefensión.
-Porque da información útil a los demás sobre sus puntos fuertes.
-Porque cambia el clima total de la organización, ayuda al cambio de la cultura organizacional y tiene un valor de ejemplaridad.
Considero que la motivación puede mover montañas. Si queremos que los trabajadores alcancen los objetivos marcados por la empresa, motivémoslos para ello, hagamos un entorno y un clima propicio para esa situación, y esa situación se da en aquellas empresas que consideran al factor humano, parte indispensable de la organización, que les “miman”, les cuidan, les promocionan, etc. En definitiva, les motiva para alcanzar los objetivos personales y organizativos.
¿Cuándo motivar?
-Cuando deseamos ayudar a adquirir y desarrollar hábitos y costumbres dignos de ser aprendidos.
-Cuando deseamos un interlocutor receptivo a nuestro mensajes.
-Cuando deseamos informar y guiar a nuestro interlocutor sobre las cosas que nos agradan.
-Cuando deseamos generar emociones positivas.
-Cuando deseamos crear un clima favorable para la negociación y para el cambio.
-Cuando deseamos mantener y ampliar los logros realizados en el proceso de cambio.
-Cuando queramos alentar la implicación de los miembros del equipo en la realización de las tareas y en el logro de los objetivos.
-Cuando queramos ayudar a mejorar su autoimagen y su autoestima.
En definitiva, siempre debemos motivar, porque el “motivar” es el mejor amigo del “buen hacer”.
Muchos habréis oído hablar del paraíso de trabajar en Google, pues sí, es un claro ejemplo que se suele utilizar en muchas ocasiones para hablar de empresas ideales para trabajar.
Es de conocido, el interés que despierta Google como lugar de trabajo perfecto.
Google posee todos los atributos que uno desearía para la organización a la que pertenece, uno de los más importantes y al que haré mención es el hecho de ser una organización empática con sus empleados.
Y... ¿cómo lo hace?
Pues bien, antes de nada voy a mencionar el emplazamiento físico de Google. Tiene su sede central en Silicon Valley, cuenta con unos siete mil empleados. Pero no es el típico centro, se asemeja más bien a un barrio con una multitud de edificios bajos rodeados de jardines y parques, un ambiente parecido al de un campus universitario. Para llegar a Google los empleados cuentan con unos vehículos comunes que los llevan desde San Francisco, Oacland, etc. Estos vehículos disponen, como no podía ser menos, de internet.
Google procura que la gente que forma parte del núcleo de la empresa trabaje con comodidad, se sientan útiles y realizados, ya que de su creatividad depende el presente y el futuro de la empresa.
Algunas de las particularidades con las que cuentan los empleados son: pizarras por todas las salas para que quien quiera pueda expresar lo que desea, decoración propia de su espacio de trabajo. También tienen derecho a un gran número de servicios para empleados, así como servicio de lavandería, peluquería, entrenadores, salas de descanso y recreo para relajar la mente, jardines donde pueden cultivar los alimentos que comerán posteriormente, etc.
Mediante esta cultura, procuran capturar y contar con los profesionales más cualificados.
En el departamento de selección el perfil de trabajador que buscan tienen en cuenta: el trabajo anterior, estudios obtenidos y premios honoríficos, logros fuera del trabajo, hobbys, para que sean profesionales creativos con mentalidad globalizada y con iniciativa propia.
Y es que Google nació como un proyecto universitario (Sergey Brin y Larrey Page) y se han esforzado por mantener ese espíritu.
Parece que este sistema de trabajo es envidiado por muchos que no tenemos la suerte de trabajar ahí.
Como podéis ver, quién no quiere trabajar en una organización así, y sólo he mencionado algunas de las características que más llaman la atención, pero son otros beneficios de los que también disponen sus empleados, opciones sobre acciones, formación totalmente pagada, etc.
¿Qué requisitos se necesitan para trabajar en Google? Los más destacados son, poseer una carrera universitaria, en la que se valora el expediente, conocimiento de dos idiomas, al menos uno de ellos inglés, creatividad, ingenio, etc. El proceso de selección es largo y lo acaban pasando aquellos que destacan sobre los demás.
Por todo esto y muchas más cosas, Google es una de las organizaciones más valoradas por los trabajadores y podemos ver que además de esto es una de las líderes, por ello deberían tomar ejemplo el resto de las organizaciones, y es que las condiciones laborales son la fuente de mayor motivación para los trabajadores.
Frase del día: “Elige un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un día de tu vida”. (Confucio).
El trabajo es algo que forma parte de la vida de toda persona, de hecho es un derecho y un deber constitucional, así en el artículo 35.1 dice: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”.
Tanto es así, que desde pequeños se nos pregunta ¿qué queremos ser de mayor?, ¿Dónde queremos trabajar?...Nosotros dentro de nuestra ignorancia de niños, soñamos con un trabajo y una profesión, que distará en un futuro de lo que imaginamos en el pasado.
Con mi escasa experiencia laboral, puedo asegurar que es difícil encontrar el trabajo soñado, al menos al principio, ya que la inmensa de las ofertas de trabajo no se asemejan para nada a lo que soñábamos de niños; es entonces, cuando tenemos que ir modificando nuestro “trabajo de ensueño y nuestro puesto ideal” e ir conformándonos con lo que nos sale, adaptarnos a lo que las empresas nos ofrecen, lejos de poder alcanzar lo que queremos.
La mayoría de las empresas, por no decir todas, tienen un afán de lucro propio, de obtener beneficios empresariales y en muy pocos casos sociales. Esto impide el desarrollo del personal que forma parte de ellas, es decir, de “nosotros los soñadores”.
La preocupación de las empresas, es que al final del ejercicio se alcancen los objetivos propuestos, y esos objetivos son básicamente económicos, competitivos, de liderazgo en el sector o en la industria, pero en muy pocos casos resulta de importancia el desarrollo y satisfacción del factor humano.
La preocupación por el factor humano surgió sobre 1950, con las diversas teorías de los recursos humanos. En ellas se empezó a hacer énfasis sobre la importancia de las personas dentro de las empresas.
Al comenzar en las empresas nos prueban, como si fuéramos una máquina con periodo de garantía, si uno de nuestros mecanismos no funciona de manera correcta dentro del periodo de prueba, se nos devuelve, en este caso al paro, o a situación de desempleado. Pero no se paran a comprobar el por qué de ese fallo, tal vez, no se ha enchufado correctamente, o como ocurre en la mayoría de los casos, no se han mirado las instrucciones que facilitan que se ponga en marcha de manera adecuada. Pero no queda aquí la cosa, aún pasando el periodo de prueba, que garantiza que reúne las condiciones para el puesto, puede que en cierto periodo de tiempo el trabajador que supuestamente era idóneo para el puesto, deje de serlo, ¿y por qué, si en este caso no había fallo previo?. Tal vez, sea la forma de tratarlo, lo que ha ocasionado que ahora no funcione bien.
Entonces, ¿qué es lo que tenemos que arreglar?
Puede ser que sea la forma en la que los empresarios lean las instrucciones de los trabajadores. Si conociesen su funcionamiento, sus características, sus fines, etc, tal vez todo fuese diferente, tanto para la empresa, como para los trabajadores.
He hecho esta similitud del ser humano con una máquina, por el simple hecho, de que es como se nos trata dentro de las empresas, no preocupan sentimientos, emociones, satisfacciones, etc, somos simples medios para alcanzar sus fines. Si no servimos, a la…
Esta es la triste realidad.
Pero no puedo generalizar, pues no soy conocedora de todas, confiemos en lo que alguna gente comenta “las empresas buenas existen”, PUES ENCONTRÉMOSLAS.
Frase del día: “El cerebro es un órgano maravilloso. Comienza a trabajar nada más levantarnos y no deja de funcionar hasta entrar en la oficina” (Robert Lee Frost).
La motivación en el trabajo es una de las cuestiones que más inquietan dentro de las organizaciones. Surge la preocupación de la organización por averiguar la manera de alcanzar una alta productividad.
Entre los años 1954 y 1985 surgen algunas teorías que consideran de suma importancia la motivación humana, como:
1.La teoría de la jerarquía de Maslow
2.La teoría del factor dual de Herzberg
3.Teoría de los 3 factores de MacClelland
4.Teoría X e Y de McGregor.
5.Teoría de las expectativas
6.Teoría ERC de Alderfer.
7.Teoría de la Fijación de las Metas de Edwin Locke
8.Teoría de la Equidad de Stancey Adams.
Hoy hablaré de Herzberg, para explicaros la Teoría de los Dos factores que propuso, como forma de diseño de trabajo.
Herzberg (1923-2000) fue psicólogo y se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría de la Motivación e Higiene también conocida como la Teoría de los dos factores. Según esta teoría las personas están influenciadas por dos factores:
-Los factores de higiene son:
Sueldo y beneficios, política de la empresa, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico, supervisión, status, seguridad laboral, crecimiento, madurez, consolidación.
Herzberg destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las personas trabajen más, se puede premiar e incentivar salarialmente, o sea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.
Según la investigación de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, evitan la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.
Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejoran la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de insatisfacción
-Los factores de motivación son:
Logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad, promoción.
Los factores motivacionales están bajo el control del individuo ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individua , el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Por estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de satisfacción.
En otros términos lo que la teoría de los dos factores de Herzberg afirma es que:
-La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivadores o de satisfacción.
-La insatisfacción en el cargo es función del contexto, del ambiente de trabajo, del salarios, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción
Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de tareas, que consiste en sustituir las tareas más simples del puesto por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para que el trabajador pueda conseguir su crecimiento personal.
Según Herzberg, enriquecer la tarea supone alcanzar 3 aspectos deseables, que son: aumento de la productividad y la motivación, y reduce la ausencia en el trabajo, y la rotación del personal.
Pero Herzberg obtuvo críticas, no todos estaban de acuerdo con este sistema, algunos críticos destacaban algunos efectos indeseables, como aumento de ansiedad, aumento de conflicto entre expectativas personales y resultados en el trabajo, sentimientos de explotación, etc.
Entre algunas de las críticas recibidas están las siguientes:
-Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos, y culpan a los factores externos de los fracasos.
-Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones y podría ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta.
-No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda con parte de su puesto, y pensar que por otro lado es aceptable.
-La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores, pasa por alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que había una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad.
Bueno como vemos, esta teoría también ha recibido críticas, para contextualizar un poco dónde se encuadra decir que se encuentra en el contexto de las teorías sobre motivación. Uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento de la administración es la motivación humana.
Con el transcurrir de la teoría de las relaciones humanas, vemos que el hombre es un animal complejo dotado de necesidades complejas y diferenciadas, que orientan y dinamizan el comportamiento humano en dirección a ciertos objetivos personales. De esta manera cuando se suple una necesidad surge otra en su lugar, dentro de un proceso continuo que no tiene fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las personas.
Frase del día: “La habilidad es lo que permite hacer ciertas cosas. La motivación lo que se hace. La actitud cuán bien se hace” (Lou Holtz)
Hace unas semanas leí un libro de David Noble, “Una historia social dela Automatización Industrial” que me fascinó.
Noble es un historiador de la tecnología, la ciencia y la educación. Actualmente enseña en la Universidad de York en Toronto, en la División de Ciencias Sociales y el Departamento de Acción Social y Pensamiento Político.
En el libro nos dice las verdaderas causas de la automatización, para ello habla de la fábrica de máquinas-herramientas de los EEUU.
Las razones de la automatización que se venden por las organizaciones son económicas y productivas, es decir, el hecho de que se opte por la automatización es porque mejoran los beneficios económicos y productivos. Sin embargo, Noble, nos expone que realmente no es así, y dice que es por una cuestión de poder. Los dueños de las empresas quieren tener el control absoluto sobre el proceso productivo, para ello, hay que descualificar totalmente al operario, y así deje de ser imprescindible en el proceso de producción y poder prescindir de él, y esto se consigue mediante la automatización.
Si nos remontamos a la producción artesanal, veremos que el artesano tenía una cualificación absoluta sobre el trabajo que desarrollaba, era un trabajo polivalente, amplitud de tareas y podemos incluso decir, que no existía la descentralización vertical (control sobre sus tareas). De esta forma, el artesano era indispensable en el desarrollo del proceso productivo.
Más tarde, con la revolución industrial y el sistema taylorista de producción todo cambió. Surgió la Organización Científica del Trabajo, que se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra y de las máquinas y herramientas, mediante la división de tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos, y el cronometraje de las operaciones, más un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda la improvisación en la actividad industrial. Intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria.
Sin embargo, el operario seguía siendo necesario en el proceso productivo, por lo que llegó la automatización, ¿Cómo lograrían las organizaciones depender en menor medida de los operarios?
La automatización se lo permitía. Si bien se puede pensar que la automatización logrará una recualificación de los puestos, pues el diseño, comprensión, manejo y control de las nuevas máquinas requiere conocimientos sobre las mismas, esto será sobre una pequeña minoría de trabajadores, el resto de los operarios seguirán siendo personal descualificado, tal vez su trabajo se base en vigilar durante horas el funcionamiento de la máquina por si tiene alguna avería, y si es así avisar inmediatamente al personal cualificado.
Otra consecuencia a la que no he hecho mención, es la reducción de plantilla que supone introducir maquinaria de este tipo. Si antes, imaginemos por ejemplo una la fabricación de una pieza requería pasar por una secuencia de manos, ahora con la automatización, una sólo maquina hace todo el proceso, con lo cual sobra personal, además se hace en menos tiempo.
No es objeto criticar la automatización, puesto que considero que es parte de la evolución a la que nos tenemos que ir enfrentando, lo que critico y comparto con Noble, son los motivos de que se implante, y esos motivos como ya destaque son simplemente de control del poder por parte de la dirección de todo el proceso productivo, tratando de eliminar el factor humano. Si esto continúa así donde llegaremos, ¿el mercado laboral estará formado por robot?, ¿y nosotros?, ¿Quiénes son los perjudicados y beneficiados de esto?, ¿se ha pensado en términos humanos y sociales sobre este tema?
Primero se empezó por descualificar el trabajo humano, para que éste fuese fácilmente sustituible, luego por introducir artefactos tecnológicos, que con el argumento de que dotan de fiabilidad técnica el sistema productivo, aumenta la productividad, genera mayores beneficios, y un sinfín de ventajas más, lejos de eso lo que queda en el trasfondo de su creación es el control del poder por parte de la dirección, y así eliminar el factor humano del proceso productivo.
¿Qué nos queda?
Pues devolver al factor humano la importancia que tiene, bien, los seres humanos tenemos errores, pero podemos aprender de los mismos, gestionarlos, y volver a recorrer el mismo camino, sin cometer el mismo error. “es difícil tropezar dos veces con la misma piedra”
Por el contrario, los artefactos tecnológicos son supervisados siempre por el factor humano, pues aunque su fiabilidad sea alta, siempre puede surgir un error técnico, y como comodín está el hombre, para subsanarlo. Estos artefactos vuelven a ser programados por el hombre para que no cometa el mismo error, sin embargo no se puede garantizar que así ocurra, y en todo caso necesitará la supervisión constante del factor humano.
Por tanto, ¿hasta qué punto somos reemplazables?, ¿dónde está el límite de lo natural y humano?
Frase: “Cada día la tecnología crece a pasos agigantados para, en un momento, dejarse caer y destruir todo aquello en lo que confiamos”.
La primera pregunta que puede surgir a muchos, es la de ¿quién son los muertos vivientes?
Pues bien, son personas que acuden a su lugar de trabajo a “no hacer nada”, ven desaprovechado su talento y sus ganas de hacer cosas, y viven olvidados por sus superiores. Sufren lo que los psicólogos llaman “síndrome de falta de carga de trabajo” o falta de estimulación en su actividad laboral. Su tarea solo consiste en hacer ver que trabajan.
Hay un libro de David Bolchover, titulado “Los muertos vivientes: la escandalosa verdad sobre la vida en la oficina”donde habla de los efectos y consecuencias de este fenómeno, lo que intenta es medir que repercusiones tiene sobre el sistema financiero de la empresa y la economía global.
De este libro se destacan algunos datos como:
-El 70% de las visitas a páginas porno se hacen dentro de la franja horaria de 9 a 17 horas, que coincide con la jornada laboral.
-También la página http://ishouldbeworking.com recibe más de 10000 visitantes por día. En esta página se ofrecen herramientas útiles para oficinistas vagos, como un programa para mantener la privacidad online y una descarga para que parezca que el ordenador está haciendo una comprobación o una instalación mientras el operador está por ejemplo tomándose un café.
La incongruencia de todo esto es, que por un lado, en las empresas hay personas desbordadas de trabajo, que sufren un estrés impresionante, y que su pesadilla diaria es la hora en la que suena el despertador para comenzar la dura jornada laboral.
Por otro lado, están los muertos vivientes, que pueden ser personas sin ninguna tarea que realizar en su puesto, o que por el contrario utilizan toda técnica habida y por haber para escaquearse de su trabajo, convirtiéndose así en muertos vivientes en la empresa.
Bien tanto uno como otro caso, lleva a la improductividad eficiente de los mismos. Ya que en el caso de las personas desbordadas de trabajo el estrés, la sobrecarga, el descontento, en definitiva, les lleva a un estado anímico y laboral ineficiente, esto influye en la productividad de la empresa, pues su cansancio mental o físico, les lleva a no lograr los resultados marcados, o a llegar a ellos, pero no de la mejor forma posible.
En el caso de los “muertos viviente” o los vagos que no asumen sus responsabilidades en la empresa, el resultado ineficiente de la productividad es evidente. Su día a día en la empresa, es deambular por ella, como si estuviera en una zona devastada.
En ocasiones esta improductividad viene de la mano, de una previa restructuración empresarial y que ha dejado desfasado el puesto que venía desempeñando. Pero en otras ocasiones, como ya he dicho es porque los propios trabajadores se desinhiben de toda responsabilidad, y van al trabajo a pasar el rato. En este caso, es debido o provocado por una falta de interés en su trabajo, tal vez, falta de motivación personal, o bien, derivado previamente por ausencia de la empresa del reconocimiento del propio trabajador.
En mi opinión, esos muertos vivientes de las empresas, que evaden sus responsabilidades, es porque no están interesados en la labor que desarrollan, y tal vez no lo estén porque la propia organización no sabe reconocerlos el trabajo y transmitirles lo importante de su tarea dentro de la organización.
Para que una organización sea productiva, ha de tener en cuenta al factor humano, pues en mi opinión es el centro de la empresa, en torno a ellos, gira el mayor peso de unos buenos resultados.
Por ello considero que es esencial en toda empresa, una buena Política de Recursos Humanos, que conozca a sus trabajadores, lo que esperan de la empresa, lo que puede contribuir cada uno a la empresa, descubrir sus capacidades personales, su talento, conocimiento, etc.
Lo esencial es lograr la adaptación entre el trabajador y el puesto, y esto requiere un exhaustivo análisis en el proceso de contratación, pero no sólo en ese momento, sino también una vez en la empresa se ha de realizar un seguimiento continuo de todos los trabajadores, para descubrir posibles desajustes y tratarlos de corregir.
Y a un trabajador no se le conoce por el currículo que tiene, eso es un previo análisis que sólo demuestra los títulos o experiencia que ha podido conseguir a lo largo de su vida. Realmente para conocer si una persona es apta, adecuada, talentosa, con afán de logro profesional se requiere un mayor análisis, que se consigue mediante encuentros periódicos con ellos en los que se pueda ver lo que buscan, lo que quieren , lo cómodos que están en el puesto, o no, etc. De esta forma ellos verán que la organización se preocupa por su estado, y de forma recíproca ellos se preocuparán por el estado de la empresa.
Por eso la relación de recursos humanos con sus trabajadores debe ser continua, para que en todo momento puedan detectarse desajustes y reajustarlos lo antes posible.
Frase del día: “si el hombre fuese constante, sería perfecto” (Shakespare).
Enel VIII encuentro de“Hoy es marketing 2011” celebrado el 14 de abril en Madrid por Bussiness &Marketingschool, nos hablaron del neuromarketing, algo de lo que no había oido hablar nunca, y que me sorprendió.
Al principio cuando nos lo explicaron, me pareció interesante e incluso me pareció una buena técnica para captar la atención del público, sin embargo tras leermás cosas sobre este tema,me he dado cuenta de que se trata de una técnica que lo que hace es manejar las emociones de las personas, pues lo que hacen es analizar cómo influyen los anuncios sobre las emociones de las personas y así inducirlas a que compren lo que están publicitando.
Concretamente el Neuromarketing consiste en la aplicación de técnicas pertenecientes a las neurociencias al ámbito de la mercadotécnia, es decir estudian los efectos que tienen la publicidad y otras acciones de comunicación sobre el cerebro humano y así poder llegar a predecir la conducta del consumidor. Es por tanto, un tipo de investigación de mercados que utiliza mediciones biométricas, como la actividad cerebral, el ritmo cardiaco, respuesta galvánica de la piel, etc, de los sujetos estudiados para obtener conclusiones.
Con todo esto, el neuromarketing pretende mejorar las técnicas y recursos publicitarios y ayudar a comprender la relación que existe entre la mente y la conducta del destinatario. Trata de buscar el botón de compra que todos tenemos en el cerebro. Así lo que hace es indagar sobre qué zonas del cerebro están involucradas en cada comportamiento del cliente, ya sea cuando elegimos marca, cuando compramos un producto o cuando recibimos e interpretamos mensajes que nos hacen llegar las empresas.
Los Objetivos del Neuromarketing:
1.Conocer cómo el sistema nervioso traduce la enorme cantidad de estímulos a los que está expuesto un individuo al lenguaje del cerebro.
2.Predecir la conducta del consumidor tras el estudio de la mente y esto permite seleccionar el formato de medios prototipo y el desarrollo de la comunicación que la gente recuerde mejor.
3.Desarrollar todos los aspectos del marketing: comunicaciones, producto, precios, brading, posicionamiento, targeting, planeamiento estratégico, canales, etc, con los sms más acorde a lo que el consumidor va a consumir. Ya no importa tanto lo que se vaya a ofrecer, sino el impacto emotivo que genera la forma en que se comunica la promoción.
4.Comprender y satisfacer mejor las necesidades y expectativas de los clientes.
Opinión del Neuromarketing desde el lado empresarial:
Con el neuromarketing disminuye el riesgo empresarial porque se hacen productos que están más ligados con lo que quieren realmente las personas.
Opinión desde el lado de los consumidores:
El neuromarketing no tiene otro fin que manipular a los consumidores para inducirlos a comprar los productos que las empresas quieren vender, sin importar la calidad o la naturaleza del producto.
Personalmente considero que es una técnica que más que promocionar los productos, o servicios que ofrece, lo que trata es de manipular a los consumidores mediante mensajes que tratan de influirlos emocionalmente para inducirlos a decantarse por sus productos o servicios.
La publicidad lo que tiene que tratar en todo momento es de vender sus productos o servicios lo mejor posible para ahondar en los consumidores, pero siempre mostrando las características, calidad, etc, de lo que ofrece, sin mentir ni manipular a los consumidores. Para ello puede hacerlo mediante muy diversas formas, anuncios publicitarios, en prensa, televisión, calles, mediante muestras gratuitas, etc. Pero cuestión distinta es analizar, estudiar, o investigar sobre cómo influyen diversas técnicas sobre las emociones de los sujetos de estudio, para luego utilizar aquellas que mejor incidencia tienen sobre las emociones de los consumidores.
Desde mi punto de vista, como consumidora, esta técnica queda muy al margen de lo que es vender un producto o servicio, pues no tiene como objetivo vender sus productos o servicios dando la imagen de lo que el producto es, sino desde el lado de analizar primero las emociones que generan sobre el consumidor, para luego utilizar aquella técnica que mejor lo promociona e influye sobre los sujetos.
Frase del día: "la publicidad es la mayor forma de arte del siglo XX" (Hebert Marshall)
El pasado día 7, en la clase de Sistemas de Organización de la Producción comenzábamos un nuevo tema: “La estrategia de producción” y el profesor nos planteaba la cuestión de sí las emociones tenían que ver en la toma de decisiones. La primera respuesta de forma irracional que me surgió era que no, pues siempre nos habían dicho que en la toma de decisiones y de estrategias en las empresas, se tomaban de la forma más racional, y parecía que las emociones no tenían cabida en ellas.
Sin embargo, nos mostró el caso de Phineas Gage, un señor que tras un accidente perdió una parte del cerebro donde se encontraban las emociones, y eso le cambió radicalmente su vida, desde el punto que era incapaz de tomar decisiones por sí mismo. Esto llevo a realizar estudios sobre cómo las emociones eran parte de la toma de decisiones.
Por ello, llevo unos días leyendo sobre este accidente de Phineas Gage, y cómo le afectó en su vida.
Primero os quiero contar un poco su vida. Phineas nació en 1823, era un obrero de ferrocarriles, y debido a un accidente, sufrió daños en el cerebro, concretamente en el lóbulo frontal. Gage sufrió cambios en su personalidad y temperamento, lo que se consideró como evidencia de que los lóbulos frontales eran los encargados de procesos relacionados con las emociones, la personalidad y las funciones ejecutivas.
Phineas Gage media 1.65 m, pesaba 63.75 kg y tenía 25 años cuando le ocurrió el accidente. Phineas según dicen, era querido y respetado por todos los trabajadores. No era un hombre enfermizo hasta su accidente, que ocurrió el 13 de septiembre de 1848 en Vermint.
Todas estas notas son tomadas por Harlow, y él mismo cuenta que el incidente ocurrió de la siguiente forma: “él estaba ocupado haciendo un hueco en una roca, con el propósito de hacerla estallar, al mismo tiempo estaba sentado sobre un pedazo de roca arriba del agujero. Sus hombres estaban ocupados en el pozo, a sólo unos pocos metros de él (…) la pólvora y el fusible ya se habían ajustado dentro del hueco y era el momento del “apisonamiento”, así es como se le llamaba a este proceso (…) Mientras estaban haciendo esto, sus hombres, quienes estaban en el pozo, lo distrajeron. Al desviar su cabeza y mirar hacia arriba de su hombro derecho, dejaron caer el hierro sobre la carga, que pegó contra la roca y vino la explosión, que proyectó hacia arriba sesgadamente, traspasando completamente la cabeza de Gage, haciéndolo volar por los aires y luego cayendo atrás de él muchas varillas, de donde lo recogieron sus hombres, manchado de sangre y cerebro”.
La barrena tenía 1 m de longitud, y un diámetro de 2,5 centímetros de base, y pesaba unos 5 kg y medio. La barrena entró por su ojo izquierdo, atravesó su lóbulo frontal izquierdo y salió por el vértice de su cabeza.
Los daños del lóbulo frontal y los cambios de su personalidad están corroborados por Harlow, quién estudió su caso 20 años después de que ocurriera.
No se conoce en gran medida la vida de Gage tras el accidente, aunque se dice que intentó regresar al trabajo como capataz de trenes, pero su comportamiento errático y su personalidad alterada no lo dejaban. Por estos motivos su matrimonio terminó, pues su mujer consideraba que no era el mismo que antes y era mucho más agresivo.
Era incapaz de trabajar por mucho tiempo en una misma ocupación por continuas disputas con sus compañeros. Trabajó finalmente en un circo, donde enseñaba la barrena que se clavó y su propia herida. Finalmente tuvo que volver a casa, porque su salud estaba deteriorándose y se dice que murió probablemente con 38 años, debido a crisis epilépticas.
El caso de Phineas Gage es conocido en la comunidad médica como uno de los estudios más sorprendentes sobre la influencia en el cerebro de las emociones.
Pero lo que pretendo con la presentación de este caso, es relacionar la influencia de las emociones en la toma de decisiones. Así investigadores como Loewenstein, Julies Lobel, Antonio Damaso, etc, han visto cómo en instantes previos a la toma de decisiones, se produce una descarga automática que provoca una emoción y esto hace que el individuo se alerte y así establece unas pautas de acción, que luego completa con la cognición, esto se genera en regiones que almacenan información acerca de situaciones similares vividas en el pasado.
Las decisiones humanas se ha demostrado que están controladas por el sistema deliberativo que se encuentra en la corteza prefrontal del cerebro, y el sistema emocional es el sistema por defecto para la toma de decisiones y la deliberación se activa cuando una persona se encuentra ante una situación diferente.
Este caso dio información a los científicos, de hecho poco después de la muerte de Phineas, un científico alemán descubre que sus perros están más tranquilos después de que su lóbulo temporal fuera extripado. En 1935 Moniz, inventa la lobotomía, en un Hospital de Lisboa, esto consiste en la destrucción total o parcial de los lóbulos frontales del cerebro sin ablación. Moniz y Lima afirmaron tener buenos resultados, especialmente en el tratamiento de la depresión con riesgo al suicidio, ansiedad crónica severa, y desorden obsesivo-compulsivo. Sin embargo la era de la lobotomía se considera hoy día como un episodio bárbaro en la historia de la psiquiatría.
Esto demuestra que Gage, al perder esa parte del cerebro le impedía la convivencia en la sociedad y una dificultad de planificar su futuro, pues era incapaz de tomar decisiones sobre su propio futuro. Sin embargo, las lesiones en los lóbulos frontales no afectaban a la capacidad de procesar información del cerebro, ni a los movimientos o al habla.
Por eso, puedo concluir diciendo que las emociones son parte de la inteligencia, y que la inteligencia por sí sola no sigue un camino racional y coherente, y necesita de las emociones para poder tomar decisiones racionales, y posiblemente lo más adecuadas posibles.
Entonces ¿por qué no mostrar las emociones?
Siempre nos han dicho que debemos controlar las emociones, sí es verdad que no puedes mostrar las emociones en extremo, pero no es malo tener emociones, al contrario, vemos a través de este caso, como las emociones son parte de nuestra guía para abrirnos camino hacia el futuro.
De la observación se genera lluvia de ideas de productos novedosos. De todas las ideas generadas para el nuevo producto se pasa a un proceso de selección de la idea para determinar cuál es la más factible. Algunos de los criterios de selección son: criterios financieros, de producción, de mercadotécnia, de Investigación y desarrollo, criterios relacionados con los objetivos y estrategias de la empresa. 
