Teoría de los Dos Factores de Herzberg (1971)

La motivación en el trabajo es una de las cuestiones que más inquietan dentro de las organizaciones. Surge la preocupación de la organización por averiguar la manera de alcanzar una alta productividad.

Entre los años 1954 y 1985 surgen algunas teorías que consideran de suma importancia la motivación humana, como:

1.    La teoría de la jerarquía de Maslow

2.    La teoría del factor dual de Herzberg

3.    Teoría de los 3 factores de MacClelland

4.    Teoría X e Y de McGregor.

5.    Teoría de las expectativas

6.    Teoría ERC de Alderfer.

7.    Teoría de la Fijación de las Metas de Edwin Locke

8.    Teoría de la Equidad de Stancey Adams.

Hoy hablaré de Herzberg, para explicaros la Teoría de los Dos factores que propuso, como forma de diseño de trabajo.

Herzberg (1923-2000) fue psicólogo y se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría de la Motivación e Higiene también conocida como la Teoría de los dos factores. Según esta teoría las personas están influenciadas por dos factores:

-       Los factores de higiene son:

 Sueldo y beneficios, política de la empresa, relaciones con los compañeros de trabajo, ambiente físico, supervisión, status, seguridad laboral, crecimiento, madurez, consolidación.

Herzberg destaca que sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de las personas, el trabajo es una situación desagradable y para lograr que las personas trabajen más, se puede premiar e incentivar salarialmente, o sea, se incentiva a la persona a cambio de trabajo.

Según la investigación de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, evitan la insatisfacción de los empleados, y cuando los factores higiénicos son pésimos provocan insatisfacción.

Su efecto es como un medicamento para el dolor de cabeza, combaten el dolor pero no mejoran la salud. Por estar relacionados con la insatisfacción, Herzberg los llama factores de insatisfacción

-       Los factores de motivación son:

Logros, reconocimiento, independencia laboral, responsabilidad, promoción.

Los factores motivacionales están bajo el control del individuo ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña. Los factores materiales involucran sentimientos relacionados con el crecimiento individua , el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Las tareas y cargos son diseñados para atender a los principios de eficiencia y economía, suspendiendo oportunidades de creatividad de las personas. Por estar ligados a la satisfacción del individuo Herzberg los llama factores de satisfacción.

En otros términos lo que la teoría de los dos factores de Herzberg afirma es que:

-       La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivadores o de satisfacción.

-       La insatisfacción en el cargo es función del contexto, del ambiente de trabajo, del salarios, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción

Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el enriquecimiento de tareas, que consiste en sustituir las tareas más simples del puesto por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para que el trabajador pueda conseguir su crecimiento personal.

Según Herzberg, enriquecer la tarea supone alcanzar 3 aspectos deseables, que son: aumento de la productividad y la motivación, y reduce la ausencia en el trabajo, y la rotación del personal.

Pero Herzberg obtuvo críticas, no todos estaban de acuerdo con este sistema, algunos críticos destacaban algunos efectos indeseables, como aumento de ansiedad, aumento de conflicto entre expectativas personales y resultados en el trabajo, sentimientos de explotación, etc.

Entre algunas de las críticas recibidas están las siguientes:

-       Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos, y culpan a los factores externos de los fracasos.

-       Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que los calificadores tenían que hacer interpretaciones y podría ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta.

-       No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda con parte de su puesto, y pensar que por otro lado es aceptable.

-       La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores, pasa por alto las variables situacionales.

Herzberg supuso que había una relación entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad.

Bueno como vemos, esta teoría también ha recibido críticas, para contextualizar un poco dónde se encuadra decir que se encuentra en el contexto de las teorías sobre motivación. Uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento de la administración es la motivación humana.

Con el transcurrir de la teoría de las relaciones humanas, vemos que el hombre es un animal complejo dotado de necesidades complejas y diferenciadas, que orientan y dinamizan el comportamiento humano en dirección a ciertos objetivos personales. De esta manera cuando se suple una necesidad surge otra en su lugar, dentro de un proceso continuo que no tiene fin, desde el nacimiento hasta la muerte de las personas.

Frase del día: “La habilidad es lo que permite hacer ciertas cosas. La motivación lo que se hace. La actitud cuán bien se hace” (Lou Holtz)

LA LOCURA DE LA AUTOMATIZACIÓN

Hace unas semanas leí un libro de David Noble, “Una historia social de  la Automatización Industrial” que me fascinó.

Noble es un historiador de la tecnología, la ciencia y la educación. Actualmente enseña en la Universidad de York en Toronto, en la División de Ciencias Sociales y el Departamento de Acción Social y Pensamiento Político.

En el libro nos dice las verdaderas causas de la automatización, para ello habla de la fábrica de máquinas-herramientas de los EEUU.

Las razones de la automatización que se venden por las organizaciones son económicas y productivas, es decir, el hecho de que se opte por la automatización es porque mejoran los beneficios económicos y productivos. Sin embargo, Noble, nos expone que realmente no es así, y dice que es por una cuestión de poder. Los dueños de las empresas quieren tener el control absoluto sobre el proceso productivo, para ello, hay que descualificar totalmente al operario, y así deje de ser imprescindible en el proceso de producción y poder prescindir de él, y esto se consigue mediante la automatización.

Si nos remontamos a la producción artesanal, veremos que el artesano tenía una cualificación absoluta sobre el trabajo que desarrollaba, era un trabajo polivalente, amplitud de tareas y podemos incluso decir, que no existía la descentralización vertical (control sobre sus tareas). De esta forma, el artesano era indispensable en el desarrollo del proceso productivo.

Más tarde, con la revolución industrial y el sistema taylorista de producción todo cambió. Surgió la Organización Científica del Trabajo, que se basa en la aplicación de métodos científicos de orientación positivista y mecanicista al estudio de la relación entre el obrero y las técnicas modernas de producción industrial, con el fin de maximizar la eficiencia de la mano de obra y de las máquinas y herramientas, mediante la división de tareas, la organización racional del trabajo en sus secuencias y procesos, y el cronometraje de las operaciones, más un sistema de motivación mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda la improvisación en la actividad industrial. Intentó eliminar por completo los movimientos innecesarios de los obreros con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria.

Sin embargo, el operario seguía siendo necesario en el proceso productivo, por lo que llegó la automatización, ¿Cómo lograrían las organizaciones depender en menor medida de los operarios?

La automatización se lo permitía. Si bien se puede pensar que la automatización logrará una recualificación de los puestos, pues el diseño, comprensión, manejo y control de las nuevas máquinas requiere conocimientos sobre las mismas, esto será sobre una pequeña minoría de trabajadores, el resto de los operarios seguirán siendo personal descualificado, tal vez su trabajo se base en vigilar durante horas el funcionamiento de la máquina por si tiene alguna avería, y si es así avisar inmediatamente al personal cualificado.

Otra consecuencia a la que no he hecho mención, es la reducción de plantilla que supone introducir maquinaria de este tipo. Si antes, imaginemos por ejemplo una la fabricación de una pieza requería pasar por una secuencia de manos, ahora con la automatización, una sólo maquina hace todo el proceso, con lo cual sobra personal, además se hace en menos tiempo.

No es objeto criticar la automatización, puesto que considero que es parte de la evolución a la que nos tenemos que ir enfrentando, lo que critico y comparto con Noble, son los motivos de que se implante, y esos motivos como ya destaque son simplemente de control del poder por parte de la dirección de todo el proceso productivo, tratando de eliminar el factor humano. Si esto continúa así donde llegaremos, ¿el mercado laboral estará formado por robot?, ¿y nosotros?, ¿Quiénes son los perjudicados y beneficiados de esto?, ¿se ha pensado en términos humanos y sociales sobre este tema?

Primero se empezó por descualificar el trabajo humano, para que éste fuese fácilmente sustituible, luego por introducir artefactos tecnológicos, que con el argumento de que dotan de fiabilidad técnica el sistema productivo, aumenta la productividad, genera mayores beneficios, y un sinfín de ventajas más, lejos de eso lo que queda en el trasfondo de su creación es el control del poder por parte de la dirección, y así eliminar el factor humano del proceso productivo.

¿Qué nos queda?

Pues devolver al factor humano la importancia que tiene, bien, los seres humanos tenemos errores, pero podemos aprender de los mismos, gestionarlos, y volver a recorrer el mismo camino, sin cometer el mismo error. “es difícil tropezar dos veces con la misma piedra”

Por el contrario, los artefactos tecnológicos son supervisados siempre por el factor humano, pues aunque su fiabilidad sea alta, siempre puede surgir un error técnico, y como comodín está el hombre, para subsanarlo. Estos artefactos vuelven a ser programados por el hombre para que no cometa el mismo error, sin embargo no se puede garantizar que así ocurra, y en todo caso necesitará la supervisión constante del factor humano.

Por tanto, ¿hasta qué punto somos reemplazables?, ¿dónde está el límite de lo natural y humano?

Frase: “Cada día la tecnología crece a pasos agigantados para, en un momento, dejarse caer y destruir todo aquello en lo que confiamos”.

Muertos vivientes, absentismo laboral, sobrecarga de trabajo, ¿Qué es lo que hay en las empresas? ¿Cómo afecta en la productividad?

La primera pregunta que puede surgir a muchos, es la de ¿quién son los muertos vivientes?

Pues bien, son personas que acuden a su lugar de trabajo a “no hacer nada”, ven desaprovechado su talento y sus ganas de hacer cosas, y viven olvidados por sus superiores. Sufren lo que los psicólogos llaman “síndrome de falta de carga de trabajo” o falta de estimulación en su actividad laboral. Su tarea solo consiste en hacer ver que trabajan.

Hay un  libro de David Bolchover, titulado “Los muertos vivientes: la escandalosa verdad sobre la vida en la oficina”  donde habla de los efectos y consecuencias de este fenómeno, lo que intenta es medir que repercusiones tiene sobre el sistema financiero de la empresa y la economía global.

De este libro se destacan algunos datos como:

-       El 70% de las visitas a páginas porno se hacen dentro de la franja horaria de 9 a 17 horas, que coincide con la jornada laboral.

-       También la página http://ishouldbeworking.com recibe más de 10000 visitantes por día. En esta página se ofrecen herramientas útiles para oficinistas vagos, como un programa para mantener la privacidad online y una descarga para que parezca que el ordenador está haciendo una comprobación o una instalación  mientras el operador está por ejemplo tomándose un café.

La incongruencia de todo esto es, que por un lado, en las empresas hay personas desbordadas de trabajo, que sufren un estrés impresionante, y que su pesadilla diaria es la hora en la que suena el despertador para comenzar la dura jornada laboral.

Por otro lado, están los muertos vivientes, que pueden ser personas sin ninguna tarea que  realizar en su puesto, o que por el contrario utilizan toda técnica habida y por haber para escaquearse de su trabajo, convirtiéndose así en muertos vivientes en la empresa.

Bien tanto uno como otro caso, lleva a la improductividad eficiente de los mismos. Ya que en el caso de las personas desbordadas de trabajo el estrés, la sobrecarga, el descontento, en definitiva, les lleva a un estado anímico y laboral ineficiente, esto influye en la productividad de la empresa, pues su cansancio mental o físico, les lleva a no lograr los resultados marcados, o a llegar a ellos, pero no de la mejor forma posible.

En el caso de los “muertos viviente” o los vagos que no asumen sus responsabilidades en la empresa, el resultado ineficiente de la productividad es evidente. Su día a día en la empresa, es deambular  por ella, como si estuviera en una zona devastada.

 En ocasiones esta improductividad viene de la mano, de una previa restructuración empresarial y que ha dejado desfasado el puesto que venía desempeñando. Pero en otras ocasiones, como ya he dicho es porque los propios trabajadores se desinhiben de toda responsabilidad, y van al trabajo a pasar el rato. En este caso, es debido o provocado por una falta de interés en su trabajo, tal vez, falta de motivación personal, o bien, derivado previamente por ausencia de la empresa del reconocimiento del propio trabajador.

En mi opinión, esos muertos vivientes de las empresas, que evaden sus responsabilidades, es porque no están interesados en la labor que desarrollan, y tal vez no lo estén porque la propia organización no sabe reconocerlos el trabajo y transmitirles lo importante de su tarea dentro de la organización.

Para que una organización sea productiva, ha de tener en cuenta al factor humano, pues en mi opinión es el centro de la empresa, en torno a ellos, gira el mayor peso de unos buenos resultados.

 Por ello considero que es esencial en toda empresa, una buena Política de Recursos Humanos, que conozca a sus trabajadores, lo que esperan de la empresa, lo que puede contribuir cada uno a la empresa, descubrir sus capacidades personales, su talento, conocimiento, etc.

Lo esencial es lograr la adaptación entre el trabajador y el puesto, y esto requiere un exhaustivo análisis en el proceso de contratación, pero no sólo en ese momento, sino también una vez en la empresa se ha de realizar un seguimiento continuo de todos los trabajadores, para descubrir posibles desajustes y tratarlos de corregir.

Y a un trabajador no se le conoce por el currículo que tiene, eso es un previo análisis que sólo demuestra los títulos o experiencia que ha podido conseguir a lo largo de su vida. Realmente para conocer si una persona es apta, adecuada, talentosa, con afán de logro profesional se requiere un mayor análisis, que se consigue mediante encuentros periódicos con ellos en los que se pueda ver lo que buscan, lo que quieren , lo cómodos que están en el puesto, o no, etc. De esta forma ellos verán que la organización se preocupa por su estado, y de forma recíproca ellos se preocuparán por el estado de la empresa.

Por eso la relación de recursos humanos con sus trabajadores debe ser continua, para que en todo momento puedan detectarse desajustes y reajustarlos lo antes posible.

Frase del día: “si el hombre fuese constante, sería perfecto” (Shakespare).