“NO MIEDO: EN LA EMPRESA Y EN LA VIDA” de Pilar Jericó
Este libro de Pilar Jericó, intenta darnos unas pautas, para “conquistar” el miedo que se siente en la vida y en la empresa.
Pilar nos dice, que todos tenemos miedo a algo, ya que se trata de una emoción básica y se activa cuando percibimos amenazas. Al nacer ya tenemos activados unos tipos de miedos, a lo largo del desarrollo pueden aparecer otros nuevos y desaparecer algunos que padecíamos, gracias al efecto experiencia que ejercemos contra ellos.
También nos hace diferenciar entre varios tipos de miedos, que van desde el estrés, la angustia o el malestar temeroso, hasta la fobia, el pánico o el sobresalto. El miedo en todo caso, nos abruma y hace que se nuble nuestro razonamiento, creatividad, por ese motivo tenemos que combatirlo, para que no se convierta en un miedo tóxico, que mata todo tipo de talento, y quedarnos en un simple miedo equilibrado. Pilar nos diferencia estos tipos de miedo, presentándonos el caso del Dr Jeckyll y Mr Hyde, el primero sería poseedor de un miedo equilibrado, que es sano, y el segundo de un miedo tóxico, que mata el talento.
En la segunda parte del libro, Pilar nos muestra la manera de conocer nuestros miedos, y la forma de ello es conociendo nuestras motivaciones, por ello si logramos conocer las segundas podemos conocer nuestros miedos, e intentar combatirlos.
En el libro nos clasifica cinco grupos de miedo que pueden existir en la empresa, en primer lugar es el miedo de no llegar a fin de mes, este miedo depende de lo vulnerables que seamos a perder el empleo, la dificultad económica y el tipo de educación; otro es el miedo al rechazo, este tiene su origen en la necesidad de pertenecer a un grupo; el miedo al fracaso nace por la orientación que tenemos hacia el logro, este es el tipo de miedo que más se refuerza en las culturas calvinistas, busca la superación de uno mismo; miedo a la pérdida del poder, éste tiene su origen en la necesidad de influir sobre terceros y por último el miedo al cambio, este miedo surge de la incertidumbre, de la pérdida de control y de la resistencia de nuestros hábitos.
La idea que nos dice Pilar es que en las organizaciones tenemos que fomentar el “NoMiedo” ya que es la fórmula más rentable y necesaria en los mercados de alta competitividad. Ya que el miedo lo que hace en las organizaciones es acabar con el talento de los profesionales, ya que anula su motivación y la capacidad de reflexión; sólo permite ver las amenazas que se acercan; como ya dije antes, paraliza la creatividad y la innovación y acaba con la calidad de vida y la felicidad, ya que los miedos nos paralizan y no nos dejan hacer lo que realmente nos hace felices.
Algunas claves que nos presente en el libro para desarrollar las empresas “NoMiedo” son: establecer proyectos de empresa; poder y autoridad, en este sentido la clave está en que se oriente hacia los intereses de la empresa y sea participativo; establecer líderes valientes, es decir, que marquen la dirección pero al mismo tiempo que dejen hacer; sistemas de dirección que han de vigilar el uso adecuado del poder y el talento, el cambio y la innovación; y por último la comunicación para reducir la incertidumbre exterior.
Y por último, lo que Pilar nos plantea como últimas ideas son los desafíos de los profesionales “NoMiedo”, y nos dice que tienen que confiar en ellos mismos para superar las amenazas, también como técnica hacia el “NoMiedo” es apoyarse en la motivación, y por último concretar los miedos que se tienen y superarlos.
Opinión personal:
Considero que este libro nos hace reflexionar sobre aquello que nos atemoriza, y nos provoca miedo; y en esa línea considero que es importante, porque en muchas ocasiones no analizamos nuestros miedos, y eso hace que no podamos desarrollar técnicas para luchar contra ellos, o como dice Pilar, para “conquistarlos”.
En la medida que los conocemos podemos ir reduciéndolos, porque lo único que generan es la paralización de uno mismo para poder hacer cualquier cosa. Por ejemplo, en las organizaciones, como nos muestra el libro, reduce toda creatividad, iniciativa, talento, etc, por el miedo que uno tiene a fracasar; sin embargo lo que la organización debe hacer es llevar a cabo una serie de mecanismos, donde el posible error de un trabajador por haber desarrollado una idea, no sea objeto de represalia o de castigo, sino al contrario sea premiado por haber intentado mostrar su punto de vista y su opinión, eso hará que todos participen, y la organización sea tremendamente talentosas.
A nivel personal:
Desde pequeños los padres nos atemorizan con las frases “pórtate bien, que viene el coco”, o “a dormir que viene el lobo” o el refrán más de pueblo “por allí viene una vaca, por allí un carnero, cada uno a su agujero”. Un sinfín de frases que nos inculcaban el miedo para domar en cierta forma nuestro comportamiento, con amenazas de personajes que como por ejemplo “el coco” que aún no sé bien lo que es.
El caso, es que el miedo, es algo con lo que nacemos, pero también que nos enseñan y fomentan desde niños, y los padres lo utilizan como método para educarnos, en algunos casos, porque es la forma que tienen para que les hagamos caso y no hagamos cosas que están mal, como por ejemplo jugar en la calle hasta tarde.
Por eso, en cierta medida creo que el miedo es algo cultural, y a lo largo de la vida lo vamos desarrollando en mayor medida, por ejemplo cuando vamos creciendo desarrollamos otros miedos, como el no pertenecer al grupo de la clase que queremos y que denominamos los “guays”, y eso se fomenta cuando el hecho de no pertenecer, nos excluye y sufrimos la marginación social, en este caso el miedo nos lo acentúan nuestros propios compañeros, al no dejarnos pertenecer al grupo y al marginarnos, el miedo en este caso es el ser excluido del grupo “guay”.
Y luego una vez que vamos creciendo llegan otros miedos, encontrar empleo, no perderlo, ser parte esencial de la empresa, crecer profesionalmente, lograr los objetivos empresariales, etc, y éstos son en este caso fomentados por el entorno y las propias organizaciones.
Por eso, contra lo que tenemos que luchar o combatir son contra esas personas, o partes de la sociedad que nos hacen tener miedos, porque el miedo es libre, pero lo es aún en mayor medida cuando se fomenta, se deja que fluya con total libertad.
Estoy de acuerdo, que a nivel personal es algo que tenemos que evitar tener, pues nos limita en muchos aspectos, pero también pienso que es algo que no deberíamos desarrollar si la sociedad en general no los estimula.
En el caso que es objeto de estudio en el libro, “el miedo de los profesionales y en las organizaciones”, desde mi punto de vista el miedo que tienen los profesionales es fruto de las propias organizaciones, que les han hecho tener miedo a determinadas cosas, por ejemplo “ no alcanzar los resultados será objeto de despido”, es algo común que se dice en muchas organizaciones, con lo cual el profesional ya está condicionado a alcanzar los resultados, y por ejemplo eso limita otras capacidades que tienen, la iniciativa, creatividad, talento, etc, porque el miedo no les deja espacio.
Por ello, lo que se tiene que fomentar desde las organizaciones es el “NoMedo”, con ello se conseguirá la participación de todos, y la “lluvia de ideas” con esto ganarán tanto las organizaciones como los propios empleados que se sentirán parte imperante de la organización. La organización así conseguirá dotarse de creatividad, participación, iniciativa, innovación… con lo que se conseguirá mejorar su posición competitiva en el mercado, que es en definitiva lo que les interesa. Y por otro lado, los empleados sentirán confianza, seguridad,… porque se sienten partes de la organización.
Receta ante el “NoMiedo” en las organizaciones: “hacer sentir al personal miembro de la organización para que aporte cada una de sus cualidades y capacidades profesionales, sin miedo al error”
Pilar jericó: habla sobre el miedo, y la falta de innovación que el mismo ocasiona.
Frase del día: “El futuro tiene muchos nombres: para el débil es lo inalcanzable, para el miedoso, lo desconocido. Para el valiente, la oportunidad.” (Victor Hugo).
“Culturas Innovadoras 2.0” de Juan Carrión:
En este libro se reflejan de forma muy clara las características que ha de adoptar una empresa para tener la mente abierta hacia la innovación.
El autor nos hace una comparación del homo cromañon y neandertal con las empresas, a unas las denomina neandertales y a otras cromañonas.
Las empresas neandertales basan su funcionamiento en las viejas ideas de Smith, Taylor, Forr, Weber…
Las empresas cromañonas, por otro lado, se caracterizan por ser más flexibles, más rápidas, más ágiles, más innovadoras, más humanas, con mayor capacidad de aprendizaje y con la capacidad de adaptarse al entorno y provocar cambios, no existe la jerarquía clásica y sacan lo mejor de las personas. Sin embargo, estas empresas son minoritarias.
La cultura que nos rodea tiene un impacto importante en el desarrollo de la innovación, por ese motivo hay que acoger una cultura que nos permita desarrollar esa innovación y acercarnos a las características de la empresa cromañona, esto es la idea que nos viene a decir el autor.
Carrión nos habla de dos tipos de innovación, una incremental y otra radical, esta segunda se aproxima más a las características de una empresa cromañona, pues la innovación se relaciona directamente con la creación de conceptos empresariales y paradigmas culturales. Esta innovación radical implica estar al día con los sistemas de información, escuchar a los clientes, crear círculos de calidad, hacer evaluaciones comparativas, en definitiva innovar hasta ser el primero.
En cuanto a la cultura siguiendo lo que dice un sociólogo, Durham, son entidades mentales compartidas y transmitidas socialmente entre los seres humanos: valores, ideas, creencias…pero no comportamientos, Durham lo denomina meme.
Otro autor, Ken Wilber, dice que el ser humano tiene distintos niveles de conciencia, que van transformando sus problemas existenciales. Cuando una persona está en un nivel de consciencia, todo su mundo psicológico, como sentimientos, valores, motivaciones, ideas, creencias…, asume el aspecto propio de su estado, y distingue entre 8 estados diferentes.
El nivel de conciencia mayoritario dentro de una empresa afecta de manera directa a la configuración de su cultura organizativa.
Todo lo mencionado, cultura de las personas, conciencia, influye en la cultura de la organización y proyecta en la capacidad de innovación.Los mecanismos que permiten transmitir la cultura organizativa son por ejemplo contar historias, realizar determinados ritos, utilizar símbolos, etc.
Bueno, Juan nos dice que los dos polos opuestos de empresas, neandertal y cromañona, tienen culturas organizativas distintas.
Así las empresas neandertales tienen duros procesos de socialización, tratan de imponer normas, instigar creencias, inculcar valores, corregir comportamientos, generar emociones. En definitiva, se resisten al cambio interno, ya que éste requiere una alta capacidad de aprendizaje, cierto nivel de esfuerzo y romper con una serie de hábitos y concepciones
En cambio, las empresas cromañonas se caracterizan por enfrentarse a los cambios, innovar de múltiples formas, el cambio interno se produce en estas organizaciones porque son capaces de romper sus propias restricciones y sus supuestos autolimitantes.
El tipo de personas que habrá dentro de estos dos tipos de empresas serán diferentes. Las personas conformistas, son aquellas que les gusta permanecer mucho tiempo en un mismo sitio, valoran la consistencia y prosperan en entornos estables. Por otro lado, están los inconformistas, que se caracterizan por ser flexibles, apasionadas, inquietas y les gusta explorar nuevas oportunidades.
Las empresas neandertales optarán por los conformistas, y las cromañonas por los inconformistas, ya que lo que buscan es la creatividad e inteligencia de sus miembros y esto lo genera el inconformismo.
Nos menciona también el libro, cómo la calidad del liderazgo es un factor clave para la innovación. Así, la calidad del liderazgo influye directamente en la capacidad de aprendizaje, innovación y cambio de las organizaciones. Por tanto, la creación de un contexto de calidad es fundamental para las organizaciones y, sin duda, es responsabilidad directa de los directivos.
De esta forma un líder humano e integral será aquel que sea capaz de ver, intuir, emocionar, decidir, liberar, agitar, desintoxicar, seducir, entender, formar, desarrollar, guiar, perdonar, dedicar tiempo…
Para terminar, lo que nos propone Carrión es que las empresas tienen que aprender a desaprender, es decir, cambiar sus características neandertales y convertirse en empresas cromañonas.
OPINIÓN PERSONAL SOBRE EL TEMA DE CULTURAS INNOVADORAS:
Como vemos en este libro y en general es una preocupación de todas las empresas, son las características que deben adoptar las empresas, entre ellas están la adaptación, la flexibilidad, y por supuesto la innovación.
Para innovar, es necesario desarrollar nuevas formas de gestionar talento, para así asegurar la innovación y para ello hay que crear una cultura innovadora que propicie eso mismo. Por tanto, no basta sólo con gente que tenga talento, sino además es necesario que el entorno en el cual se desarrolle sea adecuado para ello.
Pero eso es lo difícil, es decir, creo que las personas tienen todas talento, unas para una cosa y otros para otra distinta, también todos tienen creatividad, ganas de innovar, sin embargo al entrar a trabajar en una empresa, esto puede cambiar, es decir, el entorno de la empresa, su clima y cultura organizativa puede hacer que ese talento se reprima y acaben con él, este es el caso de las empresas neandertales de las que nos hablaba Juan Carrión.
Por tanto, las culturas innovadoras que se han de desarrollar para lograr empresas innovadoras, adaptativas, creativas, etc, son: valorizar las personas, los resultados, la adaptación exterior y la interior, y para ello se necesita desarrollar un líder directivo que contribuya a generar esta cultura.
¿Cuándo se darán cuenta las empresas de la importancia del factor humano?, ¿cuándo dejarán de intentar prescindir de nosotros?
Ahora que la crisis ha dado más fuerza al viento del cambio que azota a nuestras organizaciones, hace con más frecuencia que surjan preguntas sobre las características que deben tener las organizaciones del futuro para poder ser más rápidas, flexibles, pero sobre todo más adaptativas y para ello se necesita nuevas formas de gestionar el talento para asegurar la innovación. Y esa innovación solo se consigue en entornos que lo propicien.
